يحدد قانون العمل الإماراتي حقوق الموظف عند الاستقالة أو إنهاء الخدمة، بما يشمل الأجور المستحقة، وبدل الإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة، وفترة الإشعار والتعويضات، مع اختلاف بعض التفاصيل بحسب سبب انتهاء علاقة العمل ومدة الخدمة ونوع العقد.
وتخضع علاقات العمل في القطاع الخاص في دولة الإمارات لأحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية، إلى جانب الإجراءات والأنظمة الرقمية المعتمدة لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين.
حقوق الموظف عند الاستقالة وإنهاء الخدمة في الإمارات
عند انتهاء علاقة العمل، سواء بسبب استقالة الموظف أو إنهاء صاحب العمل للعقد، توجد مستحقات أساسية يجب تسويتها وفقاً للقانون والعقد المطبق. وتشمل أهم هذه الحقوق:
الأجور والمستحقات المالية
يحق للموظف الحصول على جميع الأجور والمبالغ المستحقة له عن فترة عمله حتى تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية، بما في ذلك الأجر المستحق عن أيام العمل الأخيرة وأي مستحقات مالية أخرى واجبة وفق العقد والقانون.
بدل الإجازات السنوية غير المستخدمة
إذا انتهت علاقة العمل وكان لدى الموظف رصيد من الإجازات السنوية المستحقة التي لم يحصل عليها، فإنه يستحق مقابلاً عنها وفق القواعد القانونية المعمول بها، ويُحتسب هذا المقابل على أساس الأجر الأساسي وفقاً للأحكام المنظمة لذلك.
شهادة الخبرة أو نهاية الخدمة
يلتزم صاحب العمل، عند انتهاء علاقة العمل، بمنح الموظف شهادة خدمة دون مقابل، تتضمن البيانات الأساسية المتعلقة بفترة عمله، مثل تاريخ بدء الخدمة وانتهائها، ومدة الخدمة، وطبيعة العمل، وآخر أجر تقاضاه، بما يساعده على إثبات خبرته عند التقدم إلى وظيفة جديدة.
تذكرة العودة
في الحالات التي ينتهي فيها عقد العامل الأجنبي، قد يلتزم صاحب العمل بتحمل تكلفة عودته إلى المكان الذي تم التعاقد معه منه أو إلى مكان آخر اتفق عليه الطرفان، وفقاً للضوابط القانونية والعقدية، مع وجود حالات لا يتحمل فيها صاحب العمل هذه التكلفة، ومنها انتقال الموظف إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة وفق الشروط المقررة.
فترة الإشعار عند الاستقالة في الإمارات
تعد فترة الإشعار من أهم النقاط التي يجب الانتباه إليها عند تقديم الاستقالة.
ويجب أن تكون الاستقالة مكتوبة، وأن يلتزم الموظف بمدة الإشعار المنصوص عليها في عقد العمل، على ألا تقل المدة القانونية عن 30 يوماً ولا تتجاوز 90 يوماً.
وخلال فترة الإشعار، يستمر عقد العمل قائماً، ويظل الموظف ملتزماً بأداء مهامه، كما يظل صاحب العمل ملتزماً بحقوقه وأجره وفقاً للقانون.
وفي حال عدم التزام أحد الطرفين بفترة الإشعار كاملة، فإنه يلتزم بتعويض الطرف الآخر عن مدة الإشعار أو الجزء المتبقي منها، ويُحسب التعويض وفق الأجر المحدد قانوناً.
كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة في الإمارات؟
يستحق العامل الأجنبي الذي يعمل بنظام الأجر الشهري مكافأة نهاية الخدمة وفق الضوابط القانونية إذا أكمل سنة أو أكثر من الخدمة المستمرة، وتُحتسب المكافأة على أساس الأجر الأساسي.
وتكون طريقة الحساب على النحو التالي:
- عن السنوات الخمس الأولى: أجر 21 يوماً عن كل سنة خدمة.
- عن السنوات التي تزيد على خمس سنوات: أجر 30 يوماً عن كل سنة إضافية.
- لا يجوز أن يتجاوز إجمالي مكافأة نهاية الخدمة الحد الأقصى المقرر قانوناً، وهو أجر سنتين.
وبالتالي، فإن معرفة قيمة المكافأة بدقة تتطلب تحديد مدة الخدمة والأجر الأساسي الأخير، وليس إجمالي الراتب شاملاً جميع البدلات.
هل يخسر الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا استقال؟
من أبرز التغييرات التي جاء بها قانون العمل الإماراتي الحالي إلغاء نظام النسب القديمة التي كانت تقلل مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة بحسب مدة الخدمة.
وبموجب النظام الحالي، إذا أكمل العامل الأجنبي سنة أو أكثر من الخدمة المستمرة، فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة المحسوبة وفق القواعد القانونية، سواء انتهت العلاقة التعاقدية بالاستقالة أو بإنهاء العقد من جانب صاحب العمل، مع مراعاة الحالات والاستثناءات التي ينص عليها القانون.
الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي
يحظر القانون إنهاء خدمة العامل بسبب تقديمه شكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إقامة دعوى قضائية ضد صاحب العمل، إذا ثبت أن الإنهاء كان بسبب هذه الشكوى أو الدعوى.
وفي هذه الحالة، يمكن للمحكمة المختصة اعتبار إنهاء الخدمة غير مشروع والحكم بتعويض عادل للعامل، على ألا يتجاوز التعويض أجر ثلاثة أشهر، أو المدة المتبقية من العقد إذا كانت أقل، ويُحسب وفق آخر أجر كان يتقاضاه العامل.
ولا يمنع هذا التعويض الموظف من المطالبة بالمستحقات الأخرى التي يستحقها قانوناً، مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والمستحقات المالية الأخرى.
متى يستطيع صاحب العمل فصل الموظف دون إشعار؟
حدد قانون العمل حالات يمكن فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العامل دون إشعار، ومن بينها حالات تتعلق بارتكاب مخالفات أو أفعال جسيمة.
ومن أبرز الحالات التي يمكن أن تؤدي إلى الفصل دون إشعار:
- ثبوت انتحال العامل شخصية أو جنسية أو مستندات غير صحيحة.
- ارتكاب خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل وفق الضوابط القانونية.
- إفشاء العامل أسراراً تتعلق بالمنشأة أو العمل بما يسبب ضرراً.
- عدم الالتزام بالتعليمات المتعلقة بالسلامة أو العمل، وفق الشروط والإجراءات المنصوص عليها قانوناً.
- ارتكاب مخالفات أخرى جسيمة حددتها المادة 44 من قانون تنظيم علاقات العمل.
ولا يعني ذلك أن صاحب العمل يستطيع فصل الموظف فوراً لأي سبب؛ إذ يجب أن تتوافر الحالة القانونية وأن تُتبع الإجراءات والضمانات المنصوص عليها في التشريع.
متى يستطيع الموظف ترك العمل دون إشعار؟
في المقابل، منح القانون الموظف حق إنهاء عقد العمل دون إشعار في حالات محددة، مع احتفاظه بحقوقه القانونية.
وتشمل أبرز الحالات التي نصت عليها المادة 45 إخلال صاحب العمل بالتزاماته القانونية أو التعاقدية، بعد استيفاء الإجراءات المنصوص عليها، وكذلك تعرض العامل لاعتداء أو عنف أو تحرش أو معاملة غير مشروعة في الحالات التي يحددها القانون.
كما تتضمن المادة حالات أخرى تتيح للعامل إنهاء العلاقة التعاقدية دون الالتزام بفترة الإشعار، لذلك يجب فحص ظروف كل حالة قبل ترك العمل بصورة فورية.
ومن المهم عدم اعتبار تأخر راتب واحد تلقائياً سبباً كافياً لترك العمل دون إشعار؛ إذ ترتبط بعض الحالات بشروط وإجراءات قانونية محددة.
ماذا يحصل الموظف بعد انتهاء عقد العمل؟
بعد انتهاء العلاقة التعاقدية، يجب على صاحب العمل تسوية المستحقات القانونية للعامل وفق المدد والإجراءات التي يحددها القانون واللوائح ذات الصلة.
وتشمل التسوية النهائية عادة:
- الأجر المستحق حتى آخر يوم عمل.
- مقابل رصيد الإجازات المستحقة غير المستخدمة.
- مكافأة نهاية الخدمة عند استحقاقها.
- بدل الإشعار أو التعويض عنه في الحالات التي ينطبق فيها.
- أي مستحقات أخرى يثبت استحقاقها بموجب عقد العمل أو القانون.
- شهادة الخدمة.
ويُنصح الموظف بالاحتفاظ بنسخة من عقد العمل، وكشوف الرواتب، وبيانات الإجازات، ورسالة الاستقالة أو قرار إنهاء الخدمة، وأي مراسلات تتعلق بالمستحقات.
خطوات مهمة قبل تقديم الاستقالة
قبل إنهاء علاقة العمل، من الأفضل للموظف مراجعة عقده والتأكد من النقاط التالية:
- مدة الإشعار المحددة في العقد.
- الرصيد المتبقي من الإجازات.
- قيمة الأجر الأساسي الأخير.
- مدة الخدمة الفعلية.
- قيمة مكافأة نهاية الخدمة التقريبية.
- وجود أي قروض أو التزامات مالية مرتبطة بصاحب العمل.
- إجراءات نقل تصريح العمل أو الانتقال إلى منشأة أخرى.
- تسوية العهد والممتلكات الخاصة بالشركة.
كما يُفضل تقديم الاستقالة بطريقة يمكن إثبات تاريخها والاحتفاظ بنسخة منها، خصوصاً إذا كان هناك خلاف قائم مع صاحب العمل.
ماذا تفعل إذا لم تحصل على مستحقاتك؟
إذا لم تتمكن من الحصول على مستحقاتك بعد انتهاء علاقة العمل، يمكن للعامل اللجوء إلى القنوات الرسمية لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين لتقديم شكوى عمالية وفق الإجراءات المعمول بها.
وتختلف طريقة التعامل مع النزاع بحسب طبيعة المنشأة وحجم المطالبة والظروف المحيطة بها، لذلك يجب تقديم المستندات التي تثبت علاقة العمل والمبالغ المطالب بها.
